Om je aandeelhouders tevreden te houden moet je winst
groeien. Om meer winst over te houden moet je snijden in kosten. Personeel is
een enorme kostenpost, dus daar wordt het eerst naar gekeken. Hoe kun je
snijden in dat personeelsbestand? Je bedenkt een nieuw functieprofiel zonder
dat je personeel zelf kan beargumenteren wel of niet in dat profiel te passen. Nee dat doe je liever in een achterkamertje met hulp van zeer competente managers
die heel goed zijn in het invullen van excellijstjes zodat je financiële
plaatje precies uitkomt met het aantal fte’s wat moet verdwijnen. Het aankruisen van “geschikt” of “ongeschikt”
achter de namen van je personeel is dan ook nog een formaliteit en domme pech
voor diegene achter wiens naam het kruisje in de kolom ongeschikt wordt geplaatst.
Argumenten worden desnoods later verzonnen als de boventallige daar zelf om
vraagt, eerst maar het “snijwerk”.
Zo ging dat december 2013. Iemand had ook bedacht dat alle “ongeschikten”
niet gelijktijdig weg konden gaan, misschien te maken met regels m.b.t.
collectief ontslag? Hoe het ook zij, een deel van de mensen vertrok direct, een
ander deel per 1 juli en van de laatste groep boventalligen wordt verwacht dat zij
hun werk blijven doen tot 1 januari 2014.
We hebben net afscheid genomen van de tweede groep. We
zitten nu met nog een relatief kleine club te werken tussen onze collega’s die wel
mogen – of zoals sommigen het ervaren – moeten blijven. Voor niemand is de
situatie prettig. De blijvers verdrinken in de hoeveelheid werk, want de
externe partij die het werk zogenaamd goedkoper kan, kan het werk niet aan en
is bovendien nog lang niet voldoende ingewerkt. Me dunkt, het is verdorie ook
geen lopende-band-werk wat je door een willekeurige vakantiekracht zou kunnen
laten doen, daar kost maanden tijd. Daarnaast
zijn de blijvers ook in de rouw om collega’s die ze nu moeten missen.
De laatste boventalligen voelen zich aan de zijlijn staan,
worden maar de helft van de tijd geïnformeerd door hun leidinggevenden, worden
vergeten bij vergaderingen of instructies die vooralsnog wel relevant zijn voor
hun dagelijkse werk. Bij mij liep
vandeweek de druppel over toen ik dacht een bilateraal met mijn leidinggevende
te hebben. Deze stond keurig ingepland in de digitale agenda. Maar de
leidinggevende was er niet. “Nee”, zegt een collega “we kregen vandeweek toch
een mailtje waarin stond wanneer ze deze week afwezig zou zijn?”.
Mailtje? Ik niet dus. Boos. Teleurgesteld. Verongelijkt.
Tekortgedaan. Alles aan negatieve emoties kwam voorbij. Verdorie wat willen ze
nu? Ik word toch nog gewoon betaald, ik wil mijn werk nog goed doen. Maar
blijkbaar is er al afscheid genomen zonder dat ik weg ben. Voor m'n gevoel ben ik ineens onzichtbaar.
Moet ik nu echt weer zelf weer de motivatie om elke dag op te komen dagen vanuit m’n tenen zien te halen? Zucht. Blijkbaar wel. Ik moet het niet persoonlijk zien … het gaat om getallen, niet om mensen. Laat ik er maar een studiecase van maken, bedacht ik me. Tenslotte volg ik nu de studie Nima Communicatie en communicatie bij reorganisaties is daar ook een onderdeel van. Ik ondervind nu de ene kant van het verhaal als ik dat nu eens ga benaderen van de andere kant? Dan kunnen we daar nog beiden profijt van hebben. Zie! Weer een competentie bij mezelf ontdekt: een negatieve ervaring omzetten in een positief leerpunt.
